11.滿腹牢騷

一邊埋頭工作，一邊對工作不滿意；一邊完成任務(wù)，一邊愁眉苦臉。讓人總覺得他們處于被動。 愛發(fā)牢騷的人往往上司認為他們是在制造混亂、干擾工作，結(jié)果永遠沒有升級、加薪的機會。濟南公司注冊

他們不能正確處理自己和他人的關(guān)系，缺乏自信心，從而使主觀能動性受到挫傷。以上種種不良的工作心態(tài)， 會對組織的生產(chǎn)力造成極大的破壞， 造成員工士氣低落的惡果。 雖然公司里有很多人都認識到這個問題， 但自總裁以下沒人愿意直接了當?shù)靥幚磉@些陷入困境的員工的問題。他們曾為公司的發(fā)展作出過巨大的貢獻， 但是現(xiàn)在， 他們的輝煌業(yè)績已失去了應(yīng)有的光彩。 在最壞的情況下， 他們會被看作是企業(yè)的包袱； 在最好的情況下， 他們也被認為不過是填補空缺充個數(shù)的“備用輪胎”罷了。

2、如何管理停滯的員工

決策層應(yīng)做的事一旦企業(yè)出現(xiàn)停滯問題， 首先必須從決策階層開始。 因為他們決定著影響員工行為的組織政策和基本觀念。濟南公司注冊

管理心理學家常常建議： 減少停滯經(jīng)理的責任范圍， 讓他們有機會在力所能及的工作中聚集能量。  也可以適當增加他們的工作壓力。 重要的是要讓受滯經(jīng)理們知道， 盡管他們處于不順心和遭遇挫折的時期， 公司仍然有待其去實現(xiàn)的目標。特別需要讓他們知道如何通過工作上的努力來完成目標。

經(jīng)驗豐富的中層經(jīng)理被看作企業(yè)里的 “恐龍”， 總是提出事情無法完成的理由。 決策層通常亦相信這一看法， 因而不愿意將中層經(jīng)理當作值得信賴的、 有見地的顧問。由于他們“明白”中層經(jīng)理天生拒絕改變，因此只是裝作在傾聽。 (甚至那些宣稱中層經(jīng)理應(yīng)該被包括進戰(zhàn)略性考慮的高層經(jīng)理，也很少將這樣的花言巧語化作行動。)反過來，中層經(jīng)理，知道自己的意見不被聽取，因而選擇了“抱怨兒童”的角色。他們將創(chuàng)造改革的一切努力掩藏起來， 因為他們知道，如果失敗了他們將遭受懲罰。 他們不愿引起高層經(jīng)理的注意。濟南公司注冊

如果這些已晉升到頂點的經(jīng)理們把頭腦中的價值觀， 企業(yè)文化和技藝都傳授給年輕職員，可以使年輕一代大受其益并迅速成長起來。這對公司，對個人都極有好處。 希望組織能重視他們的貢獻， 公司的精神財富通常都寄托在他們身上。

當組織不再依照過去的形式給予人們報酬時，應(yīng)該設(shè)計更新，更多樣和更有價值的獎勵。 而當員工不再追求那些老式的獎勵時， 組織更應(yīng)該給他們提供新的機會。陷于停滯的人必須得到尊重，這至關(guān)重要。當他們獲得尊重時，他們就能開創(chuàng)新的前景， 從中找到可以做出貢獻的機會， 并從現(xiàn)時生活中獲得其它形式的滿足。

停滯是個痛苦的話題， 剛開始討論總是充滿壓力， 不過隨之而來的常是一種解脫。但是如果拒絕討論這個話題，只會讓事實渾沌不清，使員工不知所措。管理者必須清楚這個事實，把事實真相呈現(xiàn)出來，并創(chuàng)造一種輕松的討論氣氛，幫助員工正視這個問題， 建立對晉升機會較為實際的期望。濟南公司注冊

公司決策者們對停滯問題應(yīng)該明確表示態(tài)度。 忽略它只能使問題不斷擴大，造成員工的挫折和恐懼， 降低效率和產(chǎn)出。

決策階層需要：

1、擺清事實，說明真相

2、 通過教育改變組織的文化。

3、建立一套程序得當、公正、公平、公開的人事制度。

4、增加挑戰(zhàn)的價值。

5、組織結(jié)構(gòu)變革。

6、 把每位員工都看作有價值的個體, 尊重那些雖停滯卻有大量產(chǎn)出的員工。

7、 適當增加對他們的壓力。濟南公司注冊

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