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面對這種狀況，老板花一百多萬請來了一家管理咨詢公司。咨詢公司得出的結論是：公司的文化出了問題，公司的基礎管理沒有做好，公司的老員工不能跟上企業(yè)發(fā)展步伐，成了阻礙公司發(fā)展的絆腳石?；诖?，公司開始大刀闊斧地開展管理基礎建設工作，引入了精密的計劃管理和績效考核的方法，并開展了聲勢浩大的文化變革運動。

一年過去了，這家公司的經營狀況非但沒有得到改善，老板反而更頭疼了：營業(yè)額下降得更多，客戶流失率更高，質量問題更加嚴重，公司里能干的人走得更多。

     我開始和這個公司接觸時，發(fā)現了一個令我大吃一驚的現象，那就是從老板到員工，大家80%的時間都在討論公司內部的事務、員工思想的事情，以及文化的問題，而很少有人關心公司的業(yè)務和客戶。大家做的報告，都是關于自己在這個星期、這個月做了什么事情的匯報，以及為什么沒有做好的檢討。每個人的檢討和*時的自我批評一樣，試圖觸及靈魂和讓老板看起來深刻，但當我和他們討論時，幾乎每個人真實的想法是“其他部門有問題，所以我沒辦法做好”。但基于當前“文化”的壓力，在表達對其他部門不滿的時候，還要繞個彎子，以便證明自己對其他部門同事的感恩和需要.

濟南富翔源網址：travellernottourist.org