人的績(jī)效比物的績(jī)效更重要

誠(chéng)如組織管理學(xué)家魯西爾（Robert N.Lussier）所說，組織是由一群致力于達(dá)成既定目標(biāo)的人組合而成。 這群人實(shí)為組織最重要的構(gòu)成要素，他們可謂是決定組織運(yùn)作成敗的關(guān)鍵。因此，以人群互動(dòng)管理， 作為提升組織績(jī)效的重點(diǎn)工作， 是管理學(xué)界流行的一個(gè)話題。 著名的管理顧問師韓福瑞 （ John W.Humphrey） 曾明確指出， 現(xiàn)今任何組織所具有惟一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并非其產(chǎn)品，而是組織中的人。濟(jì)南公司注冊(cè)

換句話說，人的績(jī)效比物的績(jī)效更重要。惟有人的績(jī)效更好時(shí)，物的績(jī)效才能得以保證，進(jìn)而建立組織的績(jī)效，問題是如何才能提升組織中個(gè)人的績(jī)效呢？ 組織學(xué)專家艾可夫等人對(duì)這個(gè)問題的答案是：必須由組織管理孕育具有高度績(jī)效的個(gè)人與團(tuán)體，而組織管理為了達(dá)成這個(gè)目的， 首先要促使組織中有良好的人群互動(dòng)關(guān)系。

許多先進(jìn)國(guó)家的企業(yè)之所以會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力， 最主要的原因之

一，就是其組織缺乏有效的人群互動(dòng)關(guān)系。因此，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人群互動(dòng)關(guān)系的重要性， 并致力于加以強(qiáng)化。 被譽(yù)為國(guó)際企業(yè)巨人的 IBM公司， 其每位員工每年平均接受共計(jì)32個(gè)小時(shí)有關(guān)人群互動(dòng)關(guān)系的訓(xùn)練或輔導(dǎo)。濟(jì)南公司注冊(cè)

人際關(guān)系學(xué)派告訴我們什么

行為科學(xué)理論的先驅(qū)、 人際關(guān)系學(xué)派的代表、 哈佛大學(xué)教授梅奧1933在其出版的《工業(yè)文明中人的問題》一書中認(rèn)為：工人并不是什么“經(jīng)濟(jì)人”，而是有理智、有情感、有復(fù)雜心理需要的 “社會(huì)人”； 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低， 除了取決于工作條件和工作情緒。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要重視正式組織，而且要重視非正式組織，并使各自的經(jīng)濟(jì)需要與社會(huì)需求取得平衡，這便是在管理學(xué)界有名的 “霍桑實(shí)驗(yàn)”。

以梅奧教授為主的哈佛大學(xué)心理學(xué)家們開創(chuàng)了人際關(guān)系學(xué)派的先河， 使得經(jīng)理們和關(guān)心管理工作的人開始注意到在決定企業(yè)組織或集體成敗中個(gè)人所起的重要作用。濟(jì)南公司注冊(cè)

法約爾認(rèn)為： “給人以發(fā)揮主動(dòng)性的機(jī)會(huì)是一種強(qiáng)大的推動(dòng)力量”，而要發(fā)揮人的主動(dòng)性就必須要求“授權(quán)應(yīng)以個(gè)人的能力為基礎(chǔ)。 挑選和安置管理人員與非管理人員不僅要按照工作的要求，而且也要根據(jù)公平報(bào)酬的原則來決定。因此，人員的提升應(yīng)是對(duì)其成績(jī)的獎(jiǎng)賞。 而不能以人的個(gè)性為依據(jù)。 ”他認(rèn)為只有這樣， “雇員們?cè)谑艿焦綄?duì)待后， 才會(huì)以忠誠(chéng)和獻(xiàn)身的精神來完成他們的任務(wù)。”

切斯特•I.巴納德是一位實(shí)際從事管理的人員， 曾在美國(guó)新澤西貝爾電話公司擔(dān)任總經(jīng)理， 1938年他在其名著 《總經(jīng)理的職責(zé)》（又譯為《經(jīng)理的職責(zé)》）一書中，也非常重視管理人員的創(chuàng)造性決策， 認(rèn)為它是衡量其能力最重要的試金石， 在論及組織成員的貢獻(xiàn)及組織提供給成員的物質(zhì)、 精神上的滿足之間的平衡問題時(shí)， 巴納德指出： “雇員合作的程度取決于誘因和貢獻(xiàn)是否相稱。 誘因包括為了換取雇員的努力——即因貢獻(xiàn)而給他們的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)酬的總合。” 濟(jì)南公司注冊(cè)

上述人際關(guān)系學(xué)派對(duì)工業(yè)文明中人的問題的研究， 對(duì)我們至少有以下幾方面的啟發(fā)：

一是由于人是“社會(huì)人”， 因此，管理者必須正視工作場(chǎng)境中人的因素，充分了解被管理者中大多數(shù)人的思想、情感、愿望和需求。

二是從總的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)來考慮， 管理者與被管理者的利益都是一致的。 因而， 管理者與被管理者之間應(yīng)該同呼吸、 共命運(yùn)，管理者應(yīng)把自己的利建立在首先滿足大多數(shù)人的利益和需求的基礎(chǔ)之上。

三是管理者應(yīng)更多地注意怎樣在分配上達(dá)到一定程度的平等，這里所說的分配包括工資、獎(jiǎng)金、住房、人員培訓(xùn)等管理者所能給予的一切利益的分配。

四是盡快建立真正意義上的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制， 充分發(fā)揮人才效用， 讓越來越多的人才脫穎而出。濟(jì)南公司注冊(cè)

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