員工在工作中能夠吸收別人的經(jīng)驗， 讓他們能夠發(fā)展。 “我們是一個關懷員工（caring）的公司，我們鼓勵相互支持，老板和員工之間非常支持。 老板有發(fā)展員工的責任， 員工也有積極參與的責任”北電網(wǎng)絡稱主管為“people Manager”,他們有很大一部分精力是在有效管理和激發(fā)員工的潛能。 所以每個管人的經(jīng)理應該知道去理解員工的內(nèi)心需求， 看什么東西能夠激勵他們。 例如有些員工比較注重家庭， 經(jīng)理要了解他的家庭背景， 如果他需要較多的時間在家里， 公司要盡量去配合， 出差的情況少安排一點。 濟南公司注冊

在北電， 員工大概工作兩年就會有輪崗的機會， 當然輪崗要征詢員工的意見， 在北電網(wǎng)絡公司有一套制度， 叫 Internal mobility， 即內(nèi)部高度， 用來通過輪崗增加他的能力。 執(zhí)行內(nèi)部調(diào)度員工至少要在崗位呆18個月或24個月的時間， 這樣使他對現(xiàn)有的工作有一個足夠的了解。 如果員工有輪崗的需求， 可以向人力資源部提出來， 然后人力資源部會在別的部門給他找機會， 有時候別的部門也將這種需求提交給人力資源部。 雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進行工作試用。 為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人， 北電網(wǎng)絡在制度上有一些基本要求， 例如必須在一個崗位工作滿18或24個月， 另外挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。 “不可能讓一個人做一個職位做到退休。 我們希望留住人才， 因為我們請進來的人都是很優(yōu)秀的人， 希望他們能夠留下來，公司會給他們提供職業(yè)發(fā)展的空間。” 濟南公司注冊

4.時刻消除心中抱怨

有時候由于信息傳遞的效率和理解的偏差， 員工在工作和生活中難免會時時遇到困難和情緒， 在北電網(wǎng)絡公司有許多可以排遣抱怨的途徑。 在北電你首先可以進行溝通的是自己的經(jīng)理， 接下來是公司的人力資源部， 公司還專門有一個員工關系小組 （Employee Relations） ,這是北電網(wǎng)絡公司專門設置的處理

員工關系的部門， 幫助員工解除疑問， 回饋抱怨， 員工遇到工作問題不必分先后， 可以和任何一方先談。 一旦有比較明顯的問題， 人力資源部首先主動介入。 北電網(wǎng)絡在每個業(yè)務部門都有人力資源部的人跟蹤， 如果這個部門的員工遇到情緒問題，就可以直接找這個跟蹤該部門的人力資源員工， 這個人力資源的人既不屬于該部門， 又對部門成員非常熟悉， 所以大家之間溝通起來非常方便及時。 人力資源部還專門有一個人是做員工

滿意的（Employee satisfation）工作，這個人每個月召集每個部門負責人力資源部方面的人來討論部門人力資源問題， 每個月人力資源部召集的午餐會議， 由這些人來參加， 通過很輕松的方式看最近人力資源部做出來的新項目員工有什么反映， 人力資源的年終報告里面專門有內(nèi)容來談員工關系。濟南公司注冊

5.不會等到員工走時才留

在北電網(wǎng)絡公司，員工因為種種原因提出辭職時，公司通常會執(zhí)行一個辭職面試流程， 人力資源部會跟這個員工談話，去看這個人應不應該挽留，如何去通過面試來獲得具體的管理方面的建議。通常在公司的辦事流程、業(yè)務發(fā)展等方面，通過面談， 員工能給人力資源部提供一個可供參考的建議， 對公司改進管理效果明顯。 員工離職的反饋對人力資源工作具有重要價值。 如果發(fā)現(xiàn)一個非常優(yōu)秀的人才需要挽留， 人力資源部會找出公司方面存在的問題， 給員工留下來提供機會。

6.信任是管理的真諦

“我們北電不考勤， 充分信任員工， 我們了信任經(jīng)理。” 人力資源部很少將精力花在員工考勤方面。 每個部門的經(jīng)理要通過培訓熟練掌握一些行為方針，如果一個員工離行為規(guī)則太遠，經(jīng)理就會提出來。濟南公司注冊

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