果真如此嗎？ 但下面的事例我們又該如何做出解釋呢，吳士宏離開微軟的時候，僅僅用7個月的時間就完成了全年銷售額的130%，說明她是成功的。一位與她在 IBM有6年交情的部下這樣評價她   “吳士宏有責任感，有能力，離職屬于她自己的選擇。無論她去向何處，我始終認為她是個很有人情味的人。” 說明她是主動辭的職。    在 TCL， 吳士宏領(lǐng)導的信息產(chǎn)業(yè)有限公司銷售業(yè)績總體成長超過100%： 由9. 7億增至19. 7億； 信息產(chǎn)業(yè)對集團業(yè)務貢獻由8%增至11%；TCL 電腦公司在國內(nèi)市場份額上升至第四位。濟南公司注冊

長久以來， 人們已經(jīng)習慣認定晉升是業(yè)績的唯一報償， 只有晉升才象征著勝利。 吳士宏有著足夠的能力和業(yè)績作支撐卻不再晉升了， 這是為什么呢？ 對于這一問題的看法， 只能是仁者見仁， 智者見智。 事實上我們無法用彼得原理來解釋吳士宏現(xiàn)象， 在現(xiàn)實生活中， 遭遇職業(yè)生涯困境的， 又何止吳士宏一個呢？這樣的事例真是太多了， 簡直成了職業(yè)經(jīng)理人的不成文的樣板戲。 他們所遭遇的決非簡單的晉升，決定晉升的根本因素不是個人，它與個人的能力無關(guān)，也不可能為任何個人所左右。 但是人們不這樣想， 他們?nèi)砸詡€人的業(yè)績作為晉升競爭的籌碼。

1979 -1999這二十年來，是我國的經(jīng)濟飛速發(fā)展的階段。在此期間，組織迅猛擴張，政府、大學、企事業(yè)單位以及其它機構(gòu)的規(guī)模日益膨脹，外資、合資、 民營企業(yè)的數(shù)目更是像雨后春筍迅猛增加。 每個組織面臨的最大問題就是招募足夠且勝任的人才， 來滿足管理工作的需要。 然而， 當時大部分就業(yè)人口都是在70年代前出生的。受過高等教育的人口比率，比現(xiàn)在低得多。因此，只要表現(xiàn)良好的員工都能得到迅速的晉升， 晉升也很自然地成為人們的主要追求目標。 漸漸地， 組織的所有獎勵都與晉升有關(guān)。 雖然政府在這期間開始壓縮機構(gòu)削減臃員，推行政企分離，就像減肥會反彈一樣越減越肥。濟南公司注冊

一個不足50萬人的小縣，一個縣委書記加上一個縣長之外，竟然還有九個副縣長另加九個副書記，一時間跑官買官屢禁不止， 國有企業(yè)這種現(xiàn)象更是司空見慣， 我早先服務的卷煙廠就有三位副書記分管黨務、紀檢和行政，還有7位副廠長分管生產(chǎn)，銷售、供應、基建、工藝、設(shè)備和三產(chǎn)，最甚者有一個科室總共5個人竟然有三個副科長，只有一個科員，沒有人考慮這是否合理，似乎惟有得到提升才是對個人唯一有價值的獎勵。

在很長的一段時間里， 那些有著強烈欲望的人受到時代的惠顧。 個人的奮斗加上世道的機遇造就了吳士宏們，在我國逐步建立規(guī)范的市場經(jīng)濟體制的過程中， 他們中的精英乘著改革開放和干部年輕化的東風早在80年代中后期就已上升到了權(quán)貴和管理階層， 九十年代他們在很多行業(yè)中 創(chuàng)造了成功與財富的神話。濟南公司注冊

吳士宏曾經(jīng)這樣回憶最初在 IBM的歲月：

那是1985年， 我有充足的理由要走進這扇轉(zhuǎn)門。 為了離開原來毫無生氣甚至滿足不了溫飽的護士職業(yè)， 我憑著一臺收音機， 花了一年半時間學完了許國漳英語三年的課程。 我一直守候著機遇的到來。

我鼓足勇氣， 穿過那威嚴的轉(zhuǎn)門和內(nèi)心的召喚， 走進了世界最大的信息產(chǎn)業(yè)公司 IBM公司的北京辦事處。面試像一面篩子。兩輪的筆試和一次口試，我都順利地濾過了嚴密的網(wǎng)眼。 最后主考官問我會不會打字， 我條件反射地說：“會！”濟南公司注冊

“那么你一分鐘能打多少？ ”

“您的要求是多少？ ”

主考官說了一個標準，我馬上承諾說我可以。因為我環(huán)視四周，發(fā)覺考場里沒有一臺打字機, 果然, 主考官說下次錄取時再加試打字。

實際上我從未摸過打字機。 面試結(jié)束， 我飛也似地跑回去， 向親友借了170 元買了一臺打字機，沒日沒夜地敲打了一星期，雙手疲乏得連吃飯都拿不住筷子，我竟奇跡般地敲出了專業(yè)打字員的水平，以后好幾個月我才還清了這筆不少的債務，而 IBM公司卻一直沒有考我的打字功夫。濟南公司注冊

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