在百事可樂公司，工作職責劃分不太明晰，這導致內(nèi)部競爭十分激烈。濟南公司注冊

管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成

任務的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調(diào)短期結果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人， 但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。

皮爾遜要求各級主管給予下屬更多績效的反饋，并要表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關心。公司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑， 管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導、 培訓下屬的情況。濟南公司注冊

此外， 公司要求各級主管認真評估員工的績效， 及時反饋給員工， 并詳細解釋獎金分配的依據(jù)。

激勵理論之一： 需求層次理論

美國社會心理學家、 人格理論和比較心理學家馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類動機論》中認為：人類動機的發(fā)展和需要的滿足有密切的關系， 需要的層次有高低的不同， 低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要。 自我實現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮， 追求自我實現(xiàn)是人的最高動機， 它的特征是對某一事業(yè)的忘我獻身。 高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特征， 具有很高的社會價值。 健全社會的職能在于促進普遍的自我實現(xiàn)。 他相信， 生物進化所賦予人的本性基本上是好的， 邪惡和神經(jīng)癥是由于環(huán)境所造成。 越是成熟的人， 越富有創(chuàng)作的能力。濟南公司注冊

在 “馬斯洛需求層級” 中的最底層為 “生理需求”（Physiological Needs）,包括人與生俱來的各項基本欲望， 如飲食、性沖動、對遮風避雨的要求等。馬斯洛認為，人類必須先謀求這些基本需求， 只有這些最基本的需求獲得最起碼程度的滿足后，才會向較高層級的需求邁進。因此，對一位連溫飽都有問題的員工高談工作的成就感， 大概只能從他疲憊的眼神中看到厭煩與憤懣。

“安全需求”（Security Needs）可分兩方面講， 一方面是人對免于受傷害的需求， 另一方面則是尋求穩(wěn)定（Stability）與可預測性（Predictability）的需求。在一個對生命危害風險程度高的工作場所，諸如煤礦場、軍火工廠等，管理階層可能會以改善安全措施、 為員工投保高額意外傷害保險等方式， 來減少員工對風險的恐懼。此外， 一些薪資給付較低的組織，諸如國家機關， 則以終身雇用制度所形成的穩(wěn)定感， 作為吸引員工的良方。濟南公司注冊

對于友誼、關愛以及歸屬感（Feeling lfBelonging）的欲望，稱為“感情與歸屬需求”（Affiliation Needs）。 此類需求屬于較高層級，是人類群性的升華。在工作場所中，人們希望被同事接納， 進而培養(yǎng)融洽的人際關系， 都是此類需求的具體表現(xiàn)。許多企業(yè)組織與機關單位經(jīng)常舉辦聯(lián)誼活動或組織聯(lián)誼性社團， 也是在滿足成員對聯(lián)誼的需求。

   “尊重需求”（Esteem Needs）就是希望被他人認為有價值、有能力、可信賴的欲求，也是一種較高層級的需求。一個人受到尊重后， 隨之面來的即為榮譽感， 往往比普通的物質(zhì)所得更能產(chǎn)生滿足的效應。 這也就是為什么， 表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不僅獲致加薪或獎品等鼓勵， 更受到上級在公開場合給予以褒揚， 讓群眾的掌聲給這位員工帶來更豐富的心靈滿足。

一個人的潛力（Potential）是否能充分發(fā)揮，決定了他“自我實現(xiàn)需求”（Self-Actualization）的滿足程度。如果工作只是糊口的手段， 談不上符合個人興趣或展現(xiàn)個人能力， 當然離自我實現(xiàn)甚遠。 但是， 當所從事的工作不僅與自己的志趣相符，并且可讓自己有機會發(fā)揮本身的知識與能力， 且受到肯定與贊許， 就是自我實現(xiàn)的表征。

上述由五類需求所組成的需求層級， 以最底層的“生理需求”到最高層的“自我實現(xiàn)需求”，層層漸進，上下相連。當下面一級的需求獲得滿足后， 員工才會浮現(xiàn)較高一層的需求。 一旦某項需求被滿足了， 便喪失了激勵的動力， 需用更高一級的需求來激勵。濟南公司注冊

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